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Número de empregados
Em todos os países onde atua, a Vale segue a legislação trabalhista local e exige e monitora o cumprimento das horas trabalhadas, conforme estabelecido pela OIT (Organização Internacional do Trabalho), e espera o mesmo de seus parceiros. Esse compromisso está formalizado em nossa Política de Direitos Humanos.
Quadro de empregados
Empregados por gênero
Pessoas com deficiência
2021
5,3%
2022
5,4%
2023
5,3%
2024
5,5%
Empregados por país
| País | Próprios | Terceiros |
|---|---|---|
Brasil
|
55.663
|
100.601
|
Canadá
|
7.262
|
1.879
|
Indonésia
|
92
|
0
|
Malásia
|
394
|
2.338 |
Omã
|
598
|
4.688
|
Outros
|
601
|
Not informed
|
Total
|
64.610
|
109.506
|
Por unidade de negócios
Número de empregados
|
2024
|
2023
|
2022
|
Soluções de Minério de Ferro
|
43.601
|
43.090
|
41.816
|
Metais para Trasição Energética
|
13.664
|
15.606
|
13.318
|
Corporativo
|
7.345
|
8.111
|
9.382
|
Total
|
64.610
|
66.807
|
64.516
|
Taxa de rotatividade
| Ano | |
|---|---|
2020
|
10,7%
|
2021
|
8,2%
|
2022
|
7,1%
|
2023
|
8,8%
|
2024
|
8,5%
|
Nossa Jornada de Transformação Cultural
Juntos, estamos construindo a Vale que queremos ser.
Fazemos nossa história dia após dia, com nossos parceiros, empregados, clientes, acionistas e a sociedade. Somos guiados pelo nosso propósito e viabilizamos nossa estratégia com base em valores sólidos e comportamentos-chave. Evoluímos continuamente, colocando as pessoas no centro das decisões. Ao longo da nossa jornada cultural, priorizamos a segurança, aprendemos com nossos erros e atuamos com transparência e colaboração.
Para vivermos esse propósito todos os dias e alcançarmos nossas ambições, é fundamental que cada um de nós incorpore os valores e comportamentos-chave na nossa Narrativa Cultural. Eles são o alicerce da cultura que estamos construindo — uma cultura que reflete quem somos e quem queremos.
Brumadinho gerou um impacto transformador em nossa companhia.
O diagnóstico, realizado entre janeiro e maio, ouviu 261 empregados próprios no Brasil e no exterior, incluindo 26 grupos focais e entrevistas com 60 executivos e conselheiros. Os resultados mostram que a adesão à transformação é genuína, com avanços importantes:
- Avançamos em segurança: evoluímos no estabelecimento de processos para garantir segurança e disciplina operacional;
- Evoluímos em todos os comportamentos-chave, com destaque para a Obsessão por Segurança e Gestão de Riscos;
- O como fazemos acontecer importa: estamos comprometidos com a entrega de resultados e também com a forma como eles são alcançados, especialmente considerando segurança e respeito aos outros;
- Temos orgulho e compromisso com a mudança: conhecemos, compreendemos e nos engajamos com a cultura que estabelecemos. Estamos mudando na direção certa. Evoluímos em segurança e disciplina operacional;
- Ampliar o diálogo para a melhoria dos resultados, inovação e aprendizado num ambiente com segurança psicológica em que todos praticam o sentimento de dono;
- Aprimorar processos para que fiquem mais fluídos, eficientes e menos burocráticos, permitindo o empoderamento;
- Evoluir das conquistas individuais para a colaboração genuína e integração para entrega dos resultados da nossa empresa.
Ainda em 2024, realizamos um novo ciclo da nossa Pesquisa de Engajamento, com a participação de 82% dos empregados contribuindo com suas opiniões e trazendo o que está indo bem e o que precisa melhorar nos temas de Cultura, Liderança, Carreira, Bem-estar e Pertencimento. Alcançamos o marco de 83% de favorabilidade (+1 ponto percentual – p.p. – comparado com 2023). Isso nos mostra que estamos mudando na direção certa, rumo a uma empresa mais segura, sustentável. Nos orgulhamos da nossa jornada até aqui!
Ambições da Vale:
- Ser uma grande empresa reconhecida pela sociedade como referência em segurança;
- A melhor e a mais confiável operadora;
- Orientada aos talentos;
- Líder em mineração de baixo carbono;
- Referência em criação e compartilhamento de valor.
Para alcançá-las, definimos como principais comportamentos:
- Obsessão por segurança e gestão de riscos;
- Diálogo aberto e transparente;
- Empoderamento com comprometimento;
- Responsabilidade pelo todo;
- Escuta ativa e engajamento com a sociedade.
Evolução da transformação cultural
- Aspiração definida
- Revisão dos comportamentos-chave
- Início da criação de consciência da liderança
- Diagnóstico Cultural
- Narrativa Vale revisada e Propósito definido
- Desenvolvimento da liderança como "role model”
- Início da revisão de sistemas e processos (D&I, Integração Cultural,VPS, Gestão de Pessoas etc)
- Formação de rede de influenciadores
- Comunicação da Narrativa
- Vale Ativação dos gerentes em Cultura
- Ativação do Propósito liderança sênior
- Primeiros resultados da Ecos Pulse
- Ativação Front Line Leaders
- Estratégia de engajamento
- Inclusão digital da operação
- Escalabilidade da Cultura nas operações
- Vale 100
- Propósito percorrendo a nossa estratégia - Vale 100
- Cultura suportando a Vale do Futuro
- Ampliação da inclusão digital
- Ações de desenvolvimento permeando toda organização
- Experiência dos líderes de frente
- Olhar especial para Operação
Diversidade, equidade e inclusão
Desde 2020, temos implementado ações estruturantes que já apresentam resultados significativos. A avaliação contínua dos avanços conquistados nos permite identificar com mais precisão os desafios que ainda precisamos enfrentar. Esses aprendizados têm aprofundado nossa compreensão sobre o que é ser uma empresa verdadeiramente inclusiva, impulsionando o aperfeiçoamento constante de nossas iniciativas. Em 2022, demos um passo importante ao lançar ações afirmativas que aceleram nossa jornada rumo a uma Vale mais diversa, equitativa e inclusiva.
A Política de Diversidade e Inclusão da Vale define seis prioridades (veja quadro a seguir), mas o trabalho não se limita a essas dimensões, uma vez que o objetivo maior é nos tornarmos uma empresa verdadeiramente inclusiva. Programas de qualificação profissional, desenvolvimento de carreira e treinamentos focados no combate ao assédio, discriminação e preconceito foram algumas das ações desenvolvidas para essas prioridades.
Arquivo Vale
Nossas prioridades
Resultados:
- +8,3 mil mulheres desde dezembro de 2019
- Dobramos a representatividade de mulheres, saindo de 13% em 2019 para 26,5% em 2024.
- Mulheres em posição de liderança: 25,5%
- Mulheres em posição de supervisão: 20,6%
- Mulheres na alta liderança: 22,7%
- Mulheres em posição de gestão geradora de receita: 23,5%
- Mulheres em cargos relacionados à ciência, tecnologia, engenharia e matemática: 30,2%
- 37,70% de representatividade de pessoas negras (pretas e pardas) em cargos de liderança (coordenadores e acima) em 2024 no Brasil.
- 120 mil horas de capacitação e letramento nos diversos temas de Diversidade, Equidade e Inclusão
- +1250 talentos locais admitidos para as nossas operações do Pará e Maranhão em 2024 e crescimento de 8% na representatividade de líderes locais em 1 ano, em virtude da implantação de iniciativas estratégicas e intencionais nesta região.
- 970 trainees operacionais desenvolvidos em nossas unidades operacionais, aprimorando a força de trabalho local, destes mais de 80% % foram contratados.
As nossas ações e o avanço dos nossos números demonstram que estamos evoluindo, mas sabemos que ainda temos gaps e um caminho longo a percorrer na promoção de equidade e na prática efetiva da inclusão. Estas são as principais iniciativas dos últimos anos que contribuíram para a evolução de nosso cenário:
- Em 2019, estabelecemos a meta de dobrar a representatividade de mulheres na força de trabalho da Vale — de 13% para 26%. Alcançamos esse objetivo em 2024, um ano antes do previsto, demonstrando que é plenamente possível atrair e contratar mulheres para funções historicamente vistas como masculinas.
- Trabalhamos com seleções intencionais para contratação de mulheres engenheiras, analistas e gestoras e realizamos um Programa de Formação Profissional (PFP) que em 2022 contou com mais de 1.200 vagas exclusivas para mulheres em áreas operacionais;
- Para estimular o debate e trocas de ideias, temos os grupos de afinidade de mulheres, de equidade étnico-racial, de pessoas com deficiência e o grupo de afinidade LGBTQIAP+;
- Adesão ao Mover – Movimento pela Equidade Racial, iniciativa conjunta com outras 46 empresas para promover oportunidades para pessoas negras, reduzir a desigualdade e combater o racismo estrutural no mercado de trabalho;
- Associação ao Pacto de Promoção da Equidade Racial, uma iniciativa para implementar um Protocolo ESG Racial para o Brasil, e lançamento da Trilha de Desenvolvimento em Letramento Racial;
- Atingimento de 5,54% de profissionais com deficiência na empresa, 350 beneficiados com o Programa Potencializando Talentos PcD, voltado a pessoas com deficiência com o objetivo de emponderá-las em relação à capacidade e ao potencial e despertar uma nova forma de pensar e atuar diante dos desafios;
- Programa Global de Trainee com priorização da diversidade dos talentos. A seleção teve 67% de mulheres e 71% que se identificaram como pretos ou pardos dentre os 113 trainees escolhidos no Brasil em 2022. No ano de 2023, este programa foi intencional para talentos locais dos estados do Pará e Maranhão, com 94% das vagas fechadas com profissionais naturais destas regiões.
- Lançamento em 2022 das ações afirmativas: Potencializando Talentos Negros, Potencializando Talentos para Profissionais com Deficiência, Aceleração de Carreira para Mulheres Negras da sociedade e Programa Impulsiona para mulheres negras da sociedade em situação de vulnerabilidade social;
- Intensificação das ações de combate ao assédio, preconceito e discriminação, como a página na web Assédio não, com informações sobre o tema, reforço ao canal de acolhimento para atender empregados que se encontrem em situação de assédio sexual ou discriminação e o lançamento em 2022 do treinamento “Reagir - Combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho”.
- Lançamento em 2022 do Programa Desenvolver PA/MA, que possui o objetivo de desenvolver e atrair talentos locais dos estados do Pará e Maranhão. Este programa cresceu e se solidificou, sendo reposicionado para Estratégia de Pessoas Norte em 2025. Dentre as ações realizadas em 2024, tem-se como principais: Inclusão do Maranhão no programa, vagas preferenciais para talentos locais em ambos os estados, programas de mapeamento, desenvolvimento e aceleração de performance e mentorias voltados para a liderança; e fortalecimento do dashboard interno de indicadores de talentos locais para que a liderança visualize informações importantes para a gestão e encarreiramento desse público. Além disso, lançamos este ano a iniciativa “Destaque-se”, presencial e online, com foco em orientação na elaboração de currículos e dicas para participação em processos seletivos para a comunidade. Neste primeiro ano da iniciativa, aproximadamente 2.000 pessoas participaram das ações.
Compromissos e metas
- Aumentar a presença de mulheres na força de trabalho para 26% até 2025.
Resultado acumulado em dez/2024: 26,5%
- Aumentar a presença de mulheres na alta liderança1 para 26% até 2025.
Resultado acumulado em dez/2024: 22,6%
- Alcançar 40% da liderança2 no Brasil formada por pessoas negras até 2026.
Resultado acumulado em dez/2024: 37,7%
Arquivo Vale
+Transparência
Remuneração
A Vale respeita o salário-mínimo local definido em legislação, e, conforme publicado no Relato Integrado, não há diferença significativa de salários-base entre mulheres e homens que exercem as mesmas funções. As eventuais variações, que em 2024 foram de no máximo 4 pontos percentuais para mais ou para menos, decorrem de diferentes níveis de senioridade e maturidade dos empregados em sua categoria funcional.
Remuneramos 100% dos nossos empregados com um salário digno, de acordo com avaliação externa pela Consultoria BSR, finalizada em janeiro de 2025, tendo como base a remuneração praticada pela Vale em 2024. Essa análise foi realizada utilizando o Wage Indicator benchmark e está alinhada aos princípios da agenda do Pacto Global (movimento Salário Digno – Ambição 2030). Para essa avaliação, foi medida a diferença entre a menor remuneração em cada localidade da Vale e o salário digno daquele local.
Arquivo Vale
Salário digno
Pagar um salário digno significa oferecer os meios para um indivíduo/família adquirir os bens e serviços necessários para atingir um padrão de vida básico e digno (alimentação, habitação, educação, transporte, lazer, cultura etc.) alinhado com as expectativas sociais e culturais da comunidade e/ou país onde o indivíduo está localizado.
Todos os empregados diretos da Vale têm direito a (i) remuneração mensal fixa, conforme cargos, (ii) benefícios e (iii) PLR, composta por painel com metas alinhadas aos objetivos estratégicos da Companhia e paga em dinheiro. Adicionalmente, os empregados em posição de liderança têm direito à remuneração baseada em ações através de nossos Programas Matching e PAV: O Programa Matching é um incentivo de remuneração variável de longo prazo, na modalidade de Restricted Shares, baseado no desempenho esperado para a Companhia refletido no seu valor de mercado e preço da ação, com duração de 3 anos. É oferecido a partir do nível de Supervisores, incluindo os membros do Comitê Executivo e Diretores Não Estatutários, sendo a adesão obrigatória para Presidente e Vice-Presidentes Executivos da Companhia. Já o PAV é um plano de remuneração variável de longo prazo, na modalidade de Performance Shares, também com ciclos de duração de 3 anos, oferecido a partir do nível de Gerentes Sêniores, incluindo os membros do Comitê Executivo e Diretores Não Estatutários. A premiação é vinculada ao TSR relativo a um grupo de empresas pares e ao desempenho absoluto frente a métricas de ESG e de ROIC.
Arquivo Vale
Empresa Cidadã
A Vale faz parte do Programa Empresa Cidadã e concede o direito ao empregado a extensão da licença-paternidade/maternidade. Na licença-maternidade, a extensão é de 60 dias corridos, logo após o término da licença obrigatória de quatro meses, e na licença-paternidade é de 15 dias corridos logo após o término da licença de cinco dias.
Estimula a paternidade responsável inserindo o pai, desde os primeiros momentos, na rotina de cuidados com o seu filho e contribui para igualdade de gênero.
Ao final dessa página você encontrará mais informações sobre as licenças nos países em que a Vale atua.
Além do programa Empresa Cidadã, e alinhado ao nosso compromisso de valorizar quem faz a nossa empresa, um ambiente de trabalho inclusivo, diverso e com igualdade de gênero, a Vale lançou uma nova sala dedicada ao apoio às empregadas que amamentam. A sala está equipada com um sistema de coleta de leite em algumas localidades do Brasil.
O espaço foi projetado para ser um ambiente acolhedor para as mulheres que amamentam, onde elas podem coletar e armazenar seu leite de forma segura e adequada durante o trabalho. Essa iniciativa tem como objetivo proporcionar um ambiente de apoio às mães que retornam da licença-maternidade e incentivar a continuidade da amamentação até os dois anos de idade, de acordo com as diretrizes das Nações Unidas.
Atendimento à saúde indígena
Por meio de acordo firmado com povos indígenas, a Vale oferece um serviço de atendimento complementar à saúde indígena, provendo atendimentos eletivos, urgência, emergência e odontologia através da rede credenciada. As etnias contempladas no acordo podem solicitar o atendimento através de ponto focal para atendimento conforme demanda.
Aprendizagem e Desenvolvimento
Na Vale, acreditamos que a aprendizagem contínua é um diferencial competitivo e um dos pilares da nossa transformação. Promovemos o desenvolvimento das pessoas com base na troca de experiências, na prática e na abertura ao novo — sempre alinhados aos comportamentos esperados no nosso Sistema de Produção, o VPS.
Nosso ecossistema de aprendizagem, a Valer, integra parceiros internos e externos, agentes educacionais e plataformas digitais para apoiar o crescimento dos nossos empregados e gerar valor compartilhado com a sociedade. As soluções são desenhadas a partir da nossa estratégia de negócios e adaptadas às necessidades técnicas, comportamentais e funcionais de diferentes públicos.
A atuação da Valer é segmentada em cinco perfis: todos os empregados, futuros empregados, técnicos operacionais, especialistas e líderes. Para cada um, oferecemos jornadas que vão além da sala de aula, promovendo a aplicação prática do conhecimento e preparando a força de trabalho para os desafios presentes e futuros.
Na Vale, estamos evoluindo a nossa forma de desenvolver pessoas. Queremos oferecer formação técnica de qualidade e promover o desenvolvimento social para transformar realidades nas comunidades em que atuamos.
Nesta jornada de evolução, o MICT (Modelo Integrado de Capacitação Técnica) e os programas de portas de entrada vêm se consolidando como pilares estratégicos para o desenvolvimento técnico e comportamental dos nossos profissionais.
O MICT, por meio de suas trilhas integradas, promove uma formação robusta e alinhada às necessidades reais do negócio, abrangendo desde conteúdos técnicos e de segurança até competências comportamentais. A iniciativa visa não apenas à redução de acidentes, mas também ajudar a Vale a alcançar excelência em segurança e desempenho operacional em toda a empresa.
O modelo unifica os processos de aprendizagem voltados ao público técnico-operacional, e seus principais objetivos incluem: aprimorar a gestão e preencher lacunas de aprendizagem, estabelecer uma visão unificada da capacitação técnica e garantir que os empregados atuem com segurança.
Para implementar o MICT em todo o público técnico-operacional, foi definida uma estratégia de priorização com base em eventos de segurança, contemplando os seguintes grupos de cargos: Mecânicos, Operadores, Vulcanizadores, Eletricistas e Soldadores e, nos últimos três anos, passaram pelo MICT cerca de 15.000 empregados, com mais de cem mil participações, o que corresponde a uma média de aproximadamente 7 disciplinas por empregado.
Além do MICT, destacam-se os programas de portas de entrada — o Programa de Formação Profissional (PFP) e o Programa de Jovem Aprendiz (PJA) — principais programas de ingresso na Vale. Ambos têm como objetivo oferecer oportunidades de aprendizagem profissional para jovens nas localidades onde a empresa atua, contribuindo para o crescimento pessoal, a formação do pipeline da Vale e a inserção qualificada no mercado de trabalho.
O PFP tem como propósito a formação de talentos técnicos para posições operacionais, contribuindo diretamente para a sustentabilidade das operações e o fortalecimento da cultura de segurança e excelência. Seus principais objetivos incluem: Desenvolver mão de obra qualificada, promover inclusão social e diversidade, e fortalecer a reputação da empresa nas comunidades, gerando oportunidades reais de emprego, renda e desenvolvimento profissional.
Já o Programa de Jovem Aprendiz (PJA) atua como uma frente estratégica de inclusão produtiva de jovens, com impacto social e transformador. Desenvolvido em parceria com prefeituras, instituições de ensino e organizações sociais, o programa reforça o compromisso com a equidade e o desenvolvimento sustentável, por meio de iniciativas como a priorização de vagas para mulheres e jovens em situação de vulnerabilidade.
Nos últimos três anos, mais de 5.000 jovens participaram dos programas de portas de entrada, ampliando significativamente o impacto social da Vale nas comunidades locais, com foco em diversidade e empregabilidade.
Liderança é um vetor central da transformação cultural da Vale. Por isso, investimos no desenvolvimento contínuo de líderes capazes de impulsionar resultados com consistência, exemplo e inovação — reforçando os princípios de excelência e melhoria contínua do VPS.
As formações são estruturadas conforme o nível de responsabilidade e o impacto de cada liderança. Nosso modelo, o Jeito Vale de Liderar, orienta o desenvolvimento com base em quatro pilares:
- Valorizar pessoas
- Agir com inovação
- Liderar pelo exemplo
- Executar com excelência
Esses pilares norteiam comportamentos que fortalecem equipes, inspiram pessoas e sustentam a evolução dos nossos negócios.
A Avaliação de Desempenho é uma das etapas do Ciclo de Desenvolvimento de Pessoas, que acontece de forma anual e que mapeia a jornada de desenvolvimento do empregado, incorporando as conversas de desenvolvimento e os feedbacks que acontecem de forma contínua ao longo do ano. Serão considerados na avaliação as entregas realizadas e como os comportamentos-chave foram praticados.
As entregas individuais do empregado são fundamentadas nas metas individuais definidas em conjunto com o líder. Elas devem estar alinhadas aos objetivos estratégicos do negócio/área, direcionadas pelas metas coletivas e específicas; projetos, iniciativas e melhorias de processo.
O processo é registrado em sistema, garantindo transparência e rastreabilidade. Importante destacar que é recomendada avaliação colegiada dos empregados, de acordo com a estratégia da área. Para lideranças e empregados com maior senioridade as avaliações são submetidas a um comitê de forma obrigatória, que as analisa e discute o desempenho, e realiza tomadas de decisões coletivas. Este processo reforça o compromisso da empresa com a meritocracia e o desenvolvimento contínuo de seus empregados.
O planejamento de sucessão da Vale é um processo de identificação, planejamento e desenvolvimento de talentos para ocupar posições de liderança no futuro. Desenvolver sucessores aptos e capazes de crescer, se desenvolver e aprender com as experiências fortalece o nosso pipeline de liderança e nos aproxima da nossa ambição de ser uma empresa orientada aos talentos, mais sustentável, eficiente e inovadora.
Para tanto, estabelecemos em 2019 o Global Talent Review para identificar e desenvolver sucessores não só para os cargos de Diretoria Executiva, mas também para posições de liderança críticas com foco geração de valor futuro para a empresa. Através dele mapeamos a prontidão dos talentos para desenvolvê-los e prepará-los para possivelmente assumir posições de maior complexidade no curto, médio e longo prazo.
Em 2024, 100% de nossas posições críticas contavam com pelo menos um sucessor mapeado, e 75% com sucessores para curto, médio e longo prazos. Além disso, aspectos de diversidade e inclusão também são considerados: entre as 118 posições críticas mapeadas, 78% possuíam pelo menos uma mulher como sucessora e 64% pelo menos um sucessor não branco, em busca de garantir um pipeline de liderança diverso.
O Comitê de Pessoas e Remuneração acompanha o planejamento sucessório da alta liderança em reuniões recorrentes, com reporte ao Conselho de Administração.
Arquivo Vale
Atração de talentos
O tema de Atração de Talentos é um dos pilares fundamentais do compromisso da Vale com o desenvolvimento das comunidades em que atua, particularmente nas regiões do Pará e Maranhão. Em 2024, pela segunda vez consecutiva, o Programa de Trainee foi desenhado e implementado com foco no desenvolvimento de profissionais locais dessas regiões, em alinhamento com a ambição da Vale de promover o crescimento das comunidades dos territórios onde está presente.
Ainda ao longo de 2024, a Vale estruturou um plano de atratividade que contempla diversas ações de divulgação afirmativa, desenvolvimento de inteligência de mercado e mapeamentos proativos de talentos regionais, com o objetivo de ampliar a visibilidade e a contratação de profissionais locais para as oportunidades geradas pelo negócio. Com base nesse plano de atratividade, no Brasil, foram mais de 8.000 vagas preenchidas para pessoas de níveis médio, técnico e superior, em 54 municípios distribuídos por 9 estados.
Como parte desse movimento, acreditamos que as oportunidades internas possibilitam o desenvolvimento e crescimento dos nossos empregados. Em 2024, mais de 1.500 vagas foram preenchidas com candidatos internos e, destes, mais de 600 tiveram a oportunidade de ocupar a sua primeira posição de liderança, reforçando o nosso compromisso de nos tornamos uma empresa orientada a talentos.
Arquivo Vale
No total, nossos processos seletivos impactaram milhares de pessoas, sendo que cerca de 24 mil participaram de iniciativas como o Jornada para o Futuro, rodas de conversa, palestras e workshops voltados ao compartilhamento de melhores práticas em processos seletivos. Essas ações tiveram como objetivo preparar nossas comunidades para o mercado de trabalho, promovendo a redução das desigualdades e o crescimento econômico positivo nas sociedades onde atuamos.
Benefícios não salariais para funcionários
A política de benefícios praticada pela Vale e suas subsidiárias está alinhada com a estratégia de atrair e reter talentos, considerando questões relacionadas à localização, competitividade com práticas de mercado e legislação local. Nossos pacotes de benefícios são voltados para a saúde, bem-estar, segurança e qualidade de vida dos funcionários e seus dependentes.
Brasil
Os funcionários baseados no Brasil representam 86%¹ da nossa força de trabalho.
¹Percentual baseado nos dados do Relatório Integrado de 2024: 64.610 funcionários > 55.663 funcionários baseados no Brasil
| Classificação | Benefício | Descrição |
|---|---|---|
Iniciativas de bem-estar
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Plano de saúde e odontológico
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Plano de saúde suplementar que oferece cobertura de saúde, serviços médicos e suporte para despesas, tratamentos especializados, etc.
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Cobertura de medicamentos prescritos
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Suporte adicional para despesas com medicamentos.
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Suporte adicional
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Suporte adicional para despesas como ferramentas de controle de diabetes e próteses e órteses.
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Cobertura de vacinas
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Suporte adicional para despesas com vacinação.
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Cobertura de óculos e lentes de contato
|
Suporte adicional para despesas com óculos e lentes de contato
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Check up executivo
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Avaliação médica abrangente focada na detecção precoce e prevenção para líderes.
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|
Wellhub
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Plataforma disponível para atividade física (como academia, esportes, Yoga, Pilates) e hábitos saudáveis.
|
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Evento Corporativo de Corrida
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A empresa organiza um evento corporativo de corrida gratuito para os funcionários, promovendo saúde, bem-estar e fortalecimento da equipe.
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Iniciativas de bem-estar emocional (Saúde Emocional):
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Programa de Assistência ao Funcionário
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Benefício no local de trabalho projetado para apoiar o bem-estar dos funcionários, oferecendo aconselhamento confidencial, serviços de saúde mental e assistência com desafios pessoais e profissionais. O Programa de Assistência ao Funcionário (PAF) inclui serviços como suporte psicológico, orientação jurídica e financeira e recursos para gerenciamento de estresse.
|
Programa Minas para Mentes
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Focado na prevenção de doenças mentais, promoção e reabilitação da saúde mental, bem como no gerenciamento do estresse no trabalho. O programa opera em quatro áreas principais: educação, cuidado, intervenção e governança.
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|
Psicólogos e psiquiatras
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Sessões online com psicólogos e psiquiatras.
|
|
Wellhub
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Além das atividades físicas, no aplicativo, os funcionários podem ter acesso a aplicativos de bem-estar.
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Autoavaliação Emocional
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Avaliação voluntária de saúde mental, avaliando indicadores-chave. Os funcionários recebem um lembrete sobre nossos canais de suporte e um contato proativo de um psicólogo para assistência psicossocial através do serviço de Programa de Assistência ao Funcionário.
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|
Alimentação saudável:
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Restaurantes nas operações da Vale
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Restaurantes disponíveis que oferecem um cardápio equilibrado planejado por nutricionistas.
|
Wellhub
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Além das atividades físicas, no aplicativo, os funcionários podem fazer perguntas sobre alimentação saudável.
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Nutricionista
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Nutricionista coberto pelo plano de saúde.
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Bem-estar Social e Familiar:
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Programa de suporte especial para gestantes
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Programa que apoia os funcionários e seus parceiros para uma gravidez saudável, fornecendo orientação sobre cuidados maternos e com o bebê, bem como procedimentos internos, como licença maternidade e paternidade, reembolso médico, benefícios, férias e amamentação.
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Iniciativa de assistência a vítimas de violência doméstica:
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Suporte exclusivo para funcionários afetados pela violência doméstica através do serviço de Programa de Assistência ao Funcionário.
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Licença de maternidade estendida.
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Extensão da licença maternidade: 180 dias (em vez de 120)
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Licença paternidade estendida.
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Extensão da licença paternidade: 20 dias (em vez de 5)
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Assistência em creche/babá
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Assistência em creche/babá para crianças entre 4 meses e 6 anos de idade de funcionários que tiram pelo menos 120 dias de licença (equivalente à licença maternidade).
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Cesta de alimentos de fim de ano
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Valor para apoiar as celebrações de fim de ano dos funcionários com suas famílias.
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Amamentação
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Indivíduos lactantes que retornam ao trabalho têm direito a uma hora para amamentação durante o dia de trabalho.
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Vale brinquedo
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No final do ano, a empresa oferece um vale brinquedo aos funcionários, permitindo que escolham um presente especial para seus dependentes de até 10 anos de idade. Esta iniciativa visa trazer alegria às crianças e apoiar as famílias durante a temporada de festas.
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Bem-estar financeiro:
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Previdência privada
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O plano de previdência privada é concedido com uma contribuição correspondente de 100% até um limite percentual definido.
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Iniciativas de educação financeira
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O provedor de previdência privada da Vale, Valia, oferece uma plataforma onde os funcionários e seus dependentes podem fazer avaliações de perfil financeiro e acessar caminhos de aprendizado personalizados.
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Seguro de vida
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Todos os funcionários são cobertos por um plano de seguro de vida em grupo totalmente financiado pela Vale.
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Auxílio funeral
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Além da assistência funeral fornecida pelo seguro de vida, um pagamento é oferecido em caso de falecimento de um funcionário ou dependente registrado.
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Vales transporte
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Um benefício de transporte que ajuda os funcionários a cobrir as despesas de deslocamento de e para o trabalho.
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Vales alimentação
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O vale alimentação é fornecido mensalmente para a compra de itens alimentícios.
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Vales refeição
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O vale refeição é fornecido em locais sem restaurante industrial.
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Empréstimos para férias
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Um empréstimo para férias é oferecido e pode ser reembolsado após o retorno com várias opções de pagamento.
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Suporte Educacional:
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Incentivo ao desenvolvimento educacional
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Cobertura parcial das despesas educacionais para cursos regulares elegíveis, incluindo programas de ensino fundamental, médio, técnico e de graduação.
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Outros:
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Benefícios para pessoas em áreas remotas
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Em áreas remotas do Brasil, a Vale possui um pacote de benefícios específico para atrair os talentos necessários nessas regiões.
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Global
| Classificação | Benefícios | Descrição |
|---|---|---|
Iniciativas de bem-estar físico (Saúde Física):
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Plano de saúde e odontológico
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Plano de seguro e saúde suplementar que oferece cobertura de saúde, serviços médicos e suporte para despesas, tratamentos especializados, etc.
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Benefícios de incapacidade de curto e longo prazo
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Suporte financeiro para funcionários incapazes de trabalhar devido a doença ou lesão.
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Iniciativas de bem-estar emocional (Saúde Emocional):
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Programa de Assistência ao Funcionário
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Benefício no local de trabalho projetado para apoiar o bem-estar dos funcionários, fornecendo aconselhamento confidencial, serviços de saúde mental e assistência com desafios pessoais e profissionais. O EAP inclui serviços como suporte psicológico, orientação jurídica e financeira e recursos para gerenciamento de estresse.
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Bem-estar Social e Familiar:
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Licença maternidade
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Licença maternidade concedida de acordo com as leis de cada localidade.
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Licença paternidade
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Licença paternidade concedida de acordo com as leis de cada localidade.
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Seguro de vida
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Seguro de vida em grupo é fornecido.
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Bem-estar financeiro:
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Previdência privada (quando aplicável)
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O plano de previdência privada é concedido (quando aplicável)
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Licenças maternidade e paternidade nos países onde a Vale está instalada
| Licença Maternidade | Licença Paternidade | |
|---|---|---|
Malásia
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120 dias corridos
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2 dias úteis
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Singapura
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16 semanas
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10 dias úteis
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Dubai
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65 dias úteis
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5 dias úteis
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Omã
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120 dias corridos (por lei 98 dias)
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7 dias corridos
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Japão
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98 dias corridos
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2 dias úteis
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Holanda
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16 semanas
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5 dias
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Suíça
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16 semanas
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10 dias
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PT Vale Eksplorasi Indonésia
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3 meses
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2 dias
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PT Sumbawa Timur Mining
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3 meses
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3 dias
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Austrália
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4 meses com 100% de remuneração ou 8 meses com 50% de remuneração
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2 semanas
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Brasil
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120 dias, podendo estender para 180 dias
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5 dias, podendo estender para 20 dias
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China
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158 dias
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10 dias úteis
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Relações com sindicatos
A Vale mantém boas relações com sindicatos em todos os países onde opera e busca resolver conflitos por meio de encontros e reuniões periódicas com representantes dessas associações. A negociação coletiva é uma prática permanente, com base no diálogo com os sindicatos e na capacitação das lideranças da empresa em temas de relações trabalhistas.
A liberdade de associação é respeitada, e pautamos nossa atuação no Código de Conduta da Vale, nas legislações trabalhistas locais, nas oito Convenções Fundamentais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e nas diretrizes da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). Quando a legislação local de um país onde estamos presentes restringe esse direito, mantemos contato com organizações equivalentes de trabalhadores.
Arquivo Vale
Não tivemos nenhuma greve de empregados próprios no Brasil desde 1990. O número de conflitos entre a empresa e os sindicatos reduziu nos últimos anos. O número de empregados associados voluntariamente aos sindicatos aumentou: no Brasil, 100% dos empregados são cobertos por negociações coletivas envolvendo 12 sindicatos, e mais de 15 mil são filiados de forma voluntária às entidades sindicais que os representam. Considerando todos os países onde a Vale atua, 94% dos empregados próprios são cobertos por acordos coletivos.
Desde 2005, os empregados elegem, por votação direta, um membro efetivo do Conselho de Administração e seu respectivo suplente.
Representantes de relações trabalhistas da Vale, em diferentes níveis, se reúnem semanalmente com representantes sindicais para discutir questões de rotina e fortalecer o diálogo social.
Arquivo Vale
Jornadas de trabalho legais nos países onde a Vale está instalada:
NOTA EXPLICATIVA
Pode chegar a 48 por semana em regime de compensação.
NOTA EXPLICATIVA
Pode ser superior a esse número se a média em um período de três semanas não exceder as 48 horas.
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