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Número de empregados
Em todos os países onde atua, a Vale segue a legislação trabalhista local e exige e monitora o cumprimento das horas trabalhadas, conforme estabelecido pela OIT (Organização Internacional do Trabalho), e espera o mesmo de seus parceiros. Esse compromisso está formalizado em nossa Política de Direitos Humanos.
Quadro de empregados
Empregados por gênero
Pessoas com deficiência
2021
5,3%
2022
5,4%
2023
5,3%
2024
5,5%
Empregados por país
| País | Próprios | Terceiros |
|---|---|---|
Brasil
|
55.663
|
100.601
|
Canadá
|
7.262
|
1.879
|
Indonésia
|
92
|
0
|
Malásia
|
394
|
2.338 |
Omã
|
598
|
4.688
|
Outros
|
601
|
Not informed
|
Total
|
64.610
|
109.506
|
Por unidade de negócios
Número de empregados
|
2024
|
2023
|
2022
|
Soluções de Minério de Ferro
|
43.601
|
43.090
|
41.816
|
Metais para Trasição Energética
|
13.664
|
15.606
|
13.318
|
Corporativo
|
7.345
|
8.111
|
9.382
|
Total
|
64.610
|
66.807
|
64.516
|
Taxa de rotatividade
| Ano | |
|---|---|
2020
|
10,7%
|
2021
|
8,2%
|
2022
|
7,1%
|
2023
|
8,8%
|
2024
|
8,5%
|
Nossa Jornada Cultural
Juntos, estamos construindo a Vale que queremos ser.
Fazemos nossa história dia após dia, com nossos parceiros, empregados, clientes, acionistas e a sociedade. Somos guiados pelo nosso propósito e viabilizamos nossa estratégia com base em valores sólidos e comportamentos. Evoluímos continuamente, colocando as pessoas no centro das decisões. Ao longo da nossa jornada cultural, priorizamos a segurança, aprendemos com nossos erros e atuamos com transparência e colaboração.
Acreditamos que a mineração é essencial para o desenvolvimento do mundo. Só servimos à sociedade quando geramos prosperidade para todos e cuidamos do planeta. Por isso, existimos para melhorar a vida e transformar o futuro. Juntos.
A partir de 2019, assumimos juntos o compromisso e a urgência de transformar a nossa empresa. Nossa Jornada Cultural está em constante evolução e é construída por cada um de nós, no dia a dia.
Para vivermos o nosso propósito todos os dias e alcançarmos nossa ambição, é fundamental que cada um de nós vivencie os valores e comportamentos da Nossa Cultura. Eles são o alicerce da cultura que estamos construindo — uma cultura que reflete quem somos.
Durante o ano de 2025, co-construímos com toda a organização a evolução da nossa Narrativa Cultural, um passo essencial para o futuro que queremos construir. Ela é sustentada por valores inegociáveis que orientam decisões, prioridades e a forma como conduzimos nossos negócios: A vida em primeiro lugar; Agir com integridade; Valorizar quem faz a nossa empresa; Orientação a resultado; e Respeitar nosso planeta e a sociedade. Esses valores se materializam em comportamentos que direcionam o “como” enfrentamos desafios, executamos nossas atividades e nos relacionamos com nossos públicos. São eles: Obsessão por segurança e gestão de riscos, Agimos e lideramos com humildade e respeito, Entregamos resultados superiores com planejamento e disciplina, Olhamos para fora com visão empreendedora e Dialogamos com a sociedade.
É por meio dessa cultura que viabilizamos nossos desafios e compromissos estratégicos, assegurando coerência entre propósito, decisões e práticas e orientando nossa atuação de forma ética, responsável e sustentável.
Ainda em 2025, conduzimos um novo ciclo da Pesquisa de Engajamento. Alcançamos um novo recorde de participação: 83% dos empregados compartilharam percepções sobre Cultura, Liderança, Carreira, Bem-estar e Pertencimento. A favorabilidade geral foi de 77%. Os resultados indicam oportunidades de evolução e reforçam nosso compromisso com a melhoria contínua.
Ambições da Vale:
- Ser uma grande empresa reconhecida pela sociedade como referência em segurança;
- A melhor e a mais confiável operadora;
- Orientada aos talentos;
- Líder em mineração de baixo carbono;
- Referência em criação e compartilhamento de valor.
Para alcançá-las, definimos como principais comportamentos:
- Obsessão por segurança e gestão de riscos;
- Diálogo aberto e transparente;
- Empoderamento com comprometimento;
- Responsabilidade pelo todo;
- Escuta ativa e engajamento com a sociedade.
Evolução da transformação cultural
- Aspiração definida
- Revisão dos comportamentos-chave
- Início da criação de consciência da liderança
- Diagnóstico Cultural
- Narrativa Vale revisada e Propósito definido
- Desenvolvimento da liderança como "role model”
- Início da revisão de sistemas e processos (D&I, Integração Cultural,VPS, Gestão de Pessoas etc)
- Formação de rede de influenciadores
- Comunicação da Narrativa
- Vale Ativação dos gerentes em Cultura
- Ativação do Propósito liderança sênior
- Primeiros resultados da Ecos Pulse
- Ativação Front Line Leaders
- Estratégia de engajamento
- Inclusão digital da operação
- Escalabilidade da Cultura nas operações
- Vale 100
- Propósito percorrendo a nossa estratégia - Vale 100
- Cultura suportando a Vale do Futuro
- Ampliação da inclusão digital
- Ações de desenvolvimento permeando toda organização
- Experiência dos líderes de frente
- Olhar especial para Operação
Diversidade, equidade e inclusão
Desde 2020, temos implementado ações estruturantes que já apresentam resultados significativos. A avaliação contínua dos avanços conquistados nos permite identificar com mais precisão os desafios que ainda precisamos enfrentar. Esses aprendizados têm aprofundado nossa compreensão sobre o que é ser uma empresa verdadeiramente inclusiva, impulsionando o aperfeiçoamento constante de nossas iniciativas. Em 2022, demos um passo importante ao lançar ações afirmativas que aceleram nossa jornada rumo a uma Vale mais diversa, equitativa e inclusiva.
A Política de Diversidade e Inclusão da Vale define seis prioridades (veja quadro a seguir), mas o trabalho não se limita a essas dimensões, uma vez que o objetivo maior é nos tornarmos uma empresa verdadeiramente inclusiva. Programas de qualificação profissional, desenvolvimento de carreira e treinamentos focados no combate ao assédio, discriminação e preconceito foram algumas das ações desenvolvidas para essas prioridades.
Arquivo Vale
Nossas prioridades
Resultados:
- +9 mil mulheres desde dezembro de 2019
- Dobramos a representatividade de mulheres, saindo de 13% em 2019 para 28,2% em 2025.
- Mulheres em posição de liderança: 27,5%
- Mulheres em cargos relacionados à ciência, tecnologia, engenharia e matemática: 32,7%
- Mulheres em posição de coordenação/supervisão: 24,7%
- Mulheres liderança sênior (cargos a partir de diretoria): 23,1%
- Mulheres em cargos de alta liderança (a partir de gerente geral): 25,3%
- Mulheres em posição de gestão geradora de receita: 25,6%
- Pessoas negras em posições de liderança (cargos a partir de coordenador, no Brasil): 45,1%¹
- 676 trainees operacionais desenvolvidos em nossas unidades operacionais, aprimorando a força de trabalho local, destes 87% foram contratados;
- 124 mil horas de capacitação e letramento nos diversos temas de Diversidade, Equidade e Inclusão.
Nota: O percentual de 45,1% refere-se ao total de posições de liderança da Vale, conforme a atual arquitetura de cargos. Para fins de acompanhamento interno da meta racial, a Vale adota um recorte metodológico que desconsidera os efeitos de ajustes nominais decorrentes da revisão de cargos (carreira Y) realizada em 2025 e contempla exclusivamente o escopo Brasil de Soluções de Minério de Ferro, resultando em 39,8%.
As nossas ações e o avanço dos nossos números demonstram que estamos evoluindo, mas sabemos que ainda temos gaps e um caminho longo a percorrer na promoção de equidade e na prática efetiva da inclusão. Estas são as principais iniciativas dos últimos anos que contribuíram para a evolução de nosso cenário:
- Em 2019, estabelecemos a meta de dobrar a representatividade de mulheres na força de trabalho da Vale — de 13% para 26%. Alcançamos esse objetivo em 2024, um ano antes do previsto, demonstrando que é plenamente possível atrair e contratar mulheres para funções historicamente vistas como masculinas.
- Trabalhamos com seleções intencionais para contratação de mulheres engenheiras, analistas e gestoras e realizamos um Programa de Formação Profissional (PFP) que em 2022 contou com mais de 1.200 vagas exclusivas para mulheres em áreas operacionais;
- Para estimular o debate e trocas de ideias, temos os grupos de afinidade de mulheres, de equidade étnico-racial, de pessoas com deficiência e o grupo de afinidade LGBTQIAP+;
- Adesão ao Mover – Movimento pela Equidade Racial, iniciativa conjunta com outras 46 empresas para promover oportunidades para pessoas negras, reduzir a desigualdade e combater o racismo estrutural no mercado de trabalho;
- Associação ao Pacto de Promoção da Equidade Racial, uma iniciativa para implementar um Protocolo ESG Racial para o Brasil, e lançamento da Trilha de Desenvolvimento em Letramento Racial;
- Atingimento de 5,54% de profissionais com deficiência na empresa, 350 beneficiados com o Programa Potencializando Talentos PcD, voltado a pessoas com deficiência com o objetivo de emponderá-las em relação à capacidade e ao potencial e despertar uma nova forma de pensar e atuar diante dos desafios;
- Programa Global de Trainee com priorização da diversidade dos talentos. A seleção teve 67% de mulheres e 71% que se identificaram como pretos ou pardos dentre os 113 trainees escolhidos no Brasil em 2022. No ano de 2023, este programa foi intencional para talentos locais dos estados do Pará e Maranhão, com 94% das vagas fechadas com profissionais naturais destas regiões.
- Lançamento em 2022 das ações afirmativas: Potencializando Talentos Negros, Potencializando Talentos para Profissionais com Deficiência, Aceleração de Carreira para Mulheres Negras da sociedade e Programa Impulsiona para mulheres negras da sociedade em situação de vulnerabilidade social;
- Intensificação das ações de combate ao assédio, preconceito e discriminação, como a página na web Assédio não, com informações sobre o tema, reforço ao canal de acolhimento para atender empregados que se encontrem em situação de assédio sexual ou discriminação e o lançamento em 2022 do treinamento “Reagir - Combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho”.
- Lançamento em 2022 do Programa Desenvolver PA/MA, que possui o objetivo de desenvolver e atrair talentos locais dos estados do Pará e Maranhão. Este programa cresceu e se solidificou, sendo reposicionado para Estratégia de Pessoas Norte em 2025. Dentre as ações realizadas em 2024, tem-se como principais: Inclusão do Maranhão no programa, vagas preferenciais para talentos locais em ambos os estados, programas de mapeamento, desenvolvimento e aceleração de performance e mentorias voltados para a liderança; e fortalecimento do dashboard interno de indicadores de talentos locais para que a liderança visualize informações importantes para a gestão e encarreiramento desse público. Além disso, lançamos este ano a iniciativa “Destaque-se”, presencial e online, com foco em orientação na elaboração de currículos e dicas para participação em processos seletivos para a comunidade. Neste primeiro ano da iniciativa, aproximadamente 2.000 pessoas participaram das ações.
Compromissos e metas
⦁ Resultado acumulado em dez/2025: 28,2%
Mulheres na alta liderança:
⦁ Resultado acumulado em dez/2025: 23,1%
Liderança negra:
⦁ Resultado acumulado em dez/2025: 45,1%
Arquivo Vale
+Transparência
Remuneração
As nossas práticas de remuneração têm uma governança estruturada, baseada em técnica, desempenho e alinhamento ao mercado, com monitoramento contínuo de equidade interna. A Vale respeita o salário mínimo local definido em legislação e remunera 100% dos empregados com um salário digno, conforme a última avaliação externa realizada pela Consultoria BSR. Essa análise mede a diferença entre a menor remuneração em cada localidade da Vale e o salário digno daquele local, e foi realizada utilizando o Wage Indicator benchmark, alinhada aos princípios da agenda do Pacto Global (Movimento Salário Digno - Ambição 2030).
No que tange à análise de remuneração por gênero, utilizamos comparativo referente à média anual de remuneração incluindo fixa, variável e eventuais comparáveis, considerando metodologias de referência internacional e legislação nacional. O comparativo entre 2024 e 2025 apresentou os seguintes resultados: (i) na alta liderança, a proporção entre a remuneração feminina e masculina passou de 94% para 89%; (ii) na média liderança, observou‑se estabilidade no período, com a proporção mantida em 87%, e, por fim, (iii) nos cargos de staff, a proporção foi de 103% para 101%, esse grupo permanece sem diferenças significativas, mantendo‑se como o nível de maior equilíbrio entre os gêneros, sendo este o grupo que representa 88% da nossa força de trabalho.
Arquivo Vale
Salário digno
Pagar um salário digno significa oferecer os meios para um indivíduo/família adquirir os bens e serviços necessários para atingir um padrão de vida básico e digno (alimentação, habitação, educação, transporte, lazer, cultura etc.) alinhado com as expectativas sociais e culturais da comunidade e/ou país onde o indivíduo está localizado.
Todos os empregados diretos da Vale têm direito a (i) remuneração mensal fixa, conforme cargos, (ii) benefícios e (iii) PLR, composta por painel com metas alinhadas aos objetivos estratégicos da Companhia e paga em dinheiro. Adicionalmente, os empregados em posição de liderança têm direito à remuneração baseada em ações através de nossos Programas Matching e PAV: O Programa Matching é um incentivo de remuneração variável de longo prazo, na modalidade de Restricted Shares, baseado no desempenho esperado para a Companhia refletido no seu valor de mercado e preço da ação, com duração de 3 anos. É oferecido a partir do nível de Supervisores, incluindo os membros do Comitê Executivo e Diretores Não Estatutários, sendo a adesão obrigatória para Presidente e Vice-Presidentes Executivos da Companhia. Já o PAV é um plano de remuneração variável de longo prazo, na modalidade de Performance Shares, também com ciclos de duração de 3 anos, oferecido a partir do nível de Gerentes Sêniores, incluindo os membros do Comitê Executivo e Diretores Não Estatutários. A premiação é vinculada ao TSR relativo a um grupo de empresas pares e ao desempenho absoluto frente a métricas de ESG e de ROIC.
Arquivo Vale
Empresa Cidadã
A Vale faz parte do Programa Empresa Cidadã e concede o direito ao empregado a extensão da licença-paternidade/maternidade. Na licença-maternidade, a extensão é de 60 dias corridos, logo após o término da licença obrigatória de quatro meses, e na licença-paternidade é de 30 dias corridos.
Na licença paternidade, por meio da Empresa Cidadã a licença total seria de 20 dias. Porém, estimulando a paternidade responsável e inserindo o pai desde os primeiros momentos na rotina de cuidados com seu filho e contribuindo para igualdade de gênero, a Vale, por liberalidade, definiu via Acordo Coletivo o período total de licença paternidade para 30 dias.
Estimula a paternidade responsável inserindo o pai, desde os primeiros momentos, na rotina de cuidados com o seu filho e contribui para igualdade de gênero.
Ao final dessa página você encontrará mais informações sobre as licenças nos países em que a Vale atua.
Além do programa Empresa Cidadã, e alinhado ao nosso compromisso de valorizar quem faz a nossa empresa, um ambiente de trabalho inclusivo, diverso e com igualdade de gênero, a Vale lançou uma nova sala dedicada ao apoio às empregadas que amamentam. A sala está equipada com um sistema de coleta de leite em algumas localidades do Brasil.
O espaço foi projetado para ser um ambiente acolhedor para as mulheres que amamentam, onde elas podem coletar e armazenar seu leite de forma segura e adequada durante o trabalho. Essa iniciativa tem como objetivo proporcionar um ambiente de apoio às mães que retornam da licença-maternidade e incentivar a continuidade da amamentação até os dois anos de idade, de acordo com as diretrizes das Nações Unidas.
Atendimento à saúde indígena
Por meio de acordo firmado com povos indígenas, a Vale oferece um serviço de atendimento complementar à saúde indígena, provendo atendimentos eletivos, urgência, emergência e odontologia através da rede credenciada. As etnias contempladas no acordo podem solicitar o atendimento através de ponto focal para atendimento conforme demanda.
Aprendizagem e Desenvolvimento
Na Vale, acreditamos que a aprendizagem contínua é um diferencial competitivo e um dos pilares da nossa transformação. Promovemos o desenvolvimento das pessoas com base na troca de experiências, na prática e na abertura ao novo — sempre alinhados aos comportamentos esperados no nosso Sistema de Gestão, o VPS.
Nosso ecossistema de aprendizagem, a Valer, integra parceiros internos e externos, agentes educacionais e plataformas digitais para apoiar o crescimento dos nossos empregados e gerar valor compartilhado com a sociedade. As soluções são desenhadas a partir da nossa estratégia de negócios e adaptadas às necessidades técnicas, comportamentais e funcionais de diferentes públicos.
A atuação da Valer é segmentada em cinco perfis: todos os empregados, futuros empregados, técnicos operacionais, especialistas e líderes. Para cada um, oferecemos jornadas que vão além da sala de aula, promovendo a aplicação prática do conhecimento e preparando a força de trabalho para os desafios presentes e futuros.
Na Vale, estamos evoluindo a nossa forma de desenvolver pessoas. Queremos oferecer formação técnica de qualidade e promover o desenvolvimento social para transformar realidades nas comunidades em que atuamos.
Além de buscarmos a evolução na gestão e disciplina de execução dos treinamentos técnicos, mantendo o compromisso com as operações e avançando para suportar os projetos em linha com os desafios de crescimento da Vale.
Nesta jornada de evolução, as Jornadas Integradas Técnicas Operacionais e os Programas de Portas de entrada vêm se consolidando como pilares estratégicos para o desenvolvimento técnico e comportamental dos nossos profissionais.
As jornadas integradas, promovem uma formação robusta e alinhada às necessidades reais do negócio, abrangendo desde conteúdos técnicos e de segurança até competências comportamentais, dividas em Habilitação para o Cargo e Habilitação para a prática, incluindo também a revalidação da formação inicial. A iniciativa visa não apenas à redução de acidentes, mas também ajudar a Vale a alcançar excelência em segurança e desempenho operacional em toda a empresa.
Por meio de suas trilhas integradas, promove uma formação robusta e alinhada às necessidades reais do negócio, abrangendo desde conteúdos técnicos e de segurança até competências comportamentais. A iniciativa visa não apenas à redução de acidentes, mas também ajudar a Vale a alcançar excelência em segurança e desempenho operacional em toda a empresa.
As jornadas integradas unificam os processos de aprendizagem voltados ao público técnico-operacional, e seus principais objetivos incluem: aprimorar a gestão e preencher lacunas de aprendizagem, estabelecer uma visão unificada da capacitação técnica e garantir que os empregados atuem com segurança.
Para implementar em todo o público técnico operacional, foi definida uma estratégia de priorização com base em eventos de segurança, contemplando os seguintes grupos de cargos: Mecânicos, Operadores, Vulcanizadores, Eletricistas e Soldadores e, nos últimos três anos, já passaram cerca de 15.000 empregados, com mais de cem mil participações, o que corresponde a uma média de aproximadamente 7 disciplinas por empregado.
Destacam-se também os programas de Trainee de Engenharia, Estágio para nível superior e técnico, portas de entrada — o Programa de Formação Profissional (PFP) e o Programa de Jovem Aprendiz (PJA) — principais programas de ingresso na Vale. Como objetivo oferecer oportunidades de aprendizagem profissional para jovens nas localidades onde a empresa atua, contribuindo para o crescimento pessoal, a formação do pipeline da Vale e a inserção qualificada no mercado de trabalho.
O PFP tem como propósito a formação de talentos técnicos para posições operacionais, contribuindo diretamente para a sustentabilidade das operações e o fortalecimento da cultura de segurança e excelência. Seus principais objetivos incluem: Desenvolver mão de obra qualificada, promover inclusão social e diversidade, e fortalecer a reputação da empresa nas comunidades, gerando oportunidades reais de emprego, renda e desenvolvimento profissional.
Já o Programa de Jovem Aprendiz (PJA) atua como uma frente estratégica de inclusão produtiva de jovens, com impacto social e transformador. Desenvolvido em parceria com prefeituras, instituições de ensino e organizações sociais, o programa reforça o compromisso com a equidade e o desenvolvimento sustentável, por meio de iniciativas como a priorização de vagas para mulheres e jovens em situação de vulnerabilidade.
Nos últimos três anos, mais de 5.000 jovens participaram dos programas de portas de entrada, ampliando significativamente o impacto social da Vale nas comunidades locais, com foco em diversidade e empregabilidade.
A Jornada de Desenvolvimento da Liderança tem como objetivo preparar líderes para atuar de forma alinhada à Estratégia Vale, fortalecendo a cultura organizacional e ampliando a capacidade de entrega em todos os níveis.
Cada nível de liderança apresenta desafios e complexidades próprios. Por essa razão, a jornada foi estruturada de maneira diferenciada para talentos e staff rumo à primeira liderança, Coordenadores, Gerentes, Gerentes Gerais, Diretores e Comitê Executivo.
A arquitetura de aprendizagem segue o modelo 70–20–10, combinando prática, interação e aprendizagem formal.
O desenho da jornada se apoia na narrativa cultural, desenvolvimento de competências comportamentais e técnicas que apoiam a liderança para atingir a estratégia da Vale 2030.
Em 2025, o piloto contou com 670 participantes, em formato híbrido, distribuído por cinco estados brasileiros (PA, MA, MG, RJ e ES), apresentando resultados de forte engajamento entre os participantes.
A Avaliação de Desempenho é uma das etapas do Ciclo de Desenvolvimento de Pessoas, que acontece de forma anual e que mapeia a jornada de desenvolvimento do empregado, incorporando as conversas de desenvolvimento e os feedbacks que acontecem de forma contínua ao longo do ano. Serão considerados na avaliação as entregas realizadas e como os comportamentos-chave foram praticados.
As entregas individuais do empregado são fundamentadas nas metas individuais definidas em conjunto com o líder. Elas devem estar alinhadas aos objetivos estratégicos do negócio/área, direcionadas pelas metas coletivas e específicas; projetos, iniciativas e melhorias de processo.
O processo é registrado em sistema, garantindo transparência e rastreabilidade. Importante destacar que é recomendada avaliação colegiada dos empregados, de acordo com a estratégia da área. Para lideranças e empregados com maior senioridade as avaliações são submetidas a um comitê de forma obrigatória, que as analisa e discute o desempenho, e realiza tomadas de decisões coletivas. Este processo reforça o compromisso da empresa com a meritocracia e o desenvolvimento contínuo de seus empregados.
O planejamento de sucessão da Vale é um processo de identificação, planejamento e desenvolvimento de talentos para ocupar posições de liderança no futuro. Desenvolver sucessores aptos e capazes de crescer, se desenvolver e aprender com as experiências fortalece o nosso pipeline de liderança e nos aproxima da nossa ambição de liderar a geração de valor na mineração, de forma ética e sustentável e estar entre as 3 maiores mineradoras em valor de mercado.
Para tanto, estabelecemos em 2019 o Global Talent Review para identificar e desenvolver sucessores não só para os cargos de Diretoria Executiva mas também para posições de liderança críticas globais, que geram alto impacto na criação ou na viabilização de valor fortalecendo a nossa ambição. Através dele mapeamos a prontidão dos talentos para desenvolvê-los e prepará-los para possivelmente assumir posições de maior complexidade no curto, médio e longo prazo.
Em 2025, 100% de nossas posições críticas contavam com pelo menos um sucessor mapeado, e 75% com sucessores para curto, médio e longo prazos. Além disso, aspectos de diversidade e inclusão também são considerados: entre as 107 posições críticas mapeadas, 76% possuíam pelo menos uma mulher como sucessora e 76% pelo menos um sucessor não branco, em busca de garantir um pipeline de liderança diverso.
O Comitê de Pessoas e Remuneração acompanha o planejamento sucessório da alta liderança em reuniões recorrentes, com reporte ao Conselho de Administração.
Arquivo Vale
Atração de talentos
O tema de Atração de Talentos é um dos pilares fundamentais do compromisso da Vale com o desenvolvimento das comunidades em que atua, particularmente nas regiões do Pará e Maranhão. Pelo segundo ano consecutivo, o Programa de Trainee foi desenhado e implementado com foco no desenvolvimento de profissionais locais dessas regiões, alinhado à ambição de contribuir para o progresso das comunidades e ampliar oportunidades.
Ainda ao longo de 2025, a Vale estruturou um plano de atratividade que contempla diversas ações de divulgação afirmativa, desenvolvimento de inteligência de mercado e mapeamentos proativos de talentos regionais, com o objetivo de ampliar a visibilidade e a contratação de profissionais locais para as oportunidades geradas pelo negócio. Com base nesse plano de atratividade, no Brasil, foram mais de 9.000 vagas preenchidas por pessoas de níveis médio, técnico e superior, oriundas de 25 estados e diferentes cidades do Brasil.
Como parte desse movimento, acreditamos que as oportunidades internas possibilitam o desenvolvimento e crescimento dos nossos empregados. Em 2025, celebramos a aprovação de 1.495 empregados em vagas internas, um reflexo do nosso investimento contínuo no crescimento profissional e na valorização das pessoas que constroem a nossa empresa. Realizamos um projeto voltado para proporcionar realocação humanizada aos empregados impactados por transformações organizacionais, unindo cuidado, transparência e direcionamento de carreira.
Denominado Trilhando Novos Rumos, o programa contou com taxas de realocação interna que alcançaram 91% nos times da empresa, incluindo mentoria individual, capacitações personalizadas, flexibilização de critérios de elegibilidade e acompanhamento ativo nos processos seletivos, garantindo uma jornada inclusiva e adaptada a cada profissional.
Arquivo Vale
Benefícios não salariais para funcionários
Os Benefícios e as iniciativas de Bem-estar são partes fundamentais da nossa proposta de valor. Buscamos oferecer soluções para o cuidado integral (corpo, mente, emoções, relacionamentos, finanças pessoais), visando atrair, engajar e cuidar das nossas pessoas.
A política de Benefícios praticada pela Vale e suas subsidiárias está alinhada a essa estratégia e considera questões relacionadas à localização, práticas de mercado e legislação local. E como acreditamos nessas soluções como peça fundamental para que as pessoas possam viver e trabalhar de forma mais saudável, equilibrada e sustentável, desenvolvemos um Programa de Bem-Estar que apoia nossos empregados em diferentes momentos da vida, contribuindo para mais qualidade de vida e realização pessoal e profissional.
No Brasil, a Vale estrutura seus benefícios e programas em quatro pilares: bem-estar físico, emocional, financeiro e social & familiar. Essa abordagem se apoia em um portfólio de benefícios e em iniciativas práticas voltadas ao apoio aos empregados e suas famílias, conforme descrito a seguir:
Conheça o detalhamento por pilar:
Relações com sindicatos
A Vale mantém boas relações com sindicatos em todos os países onde opera e busca resolver conflitos por meio de encontros e reuniões periódicas com representantes dessas associações. A negociação coletiva é uma prática permanente, com base no diálogo com os sindicatos e na capacitação das lideranças da empresa em temas de relações trabalhistas.
A liberdade de associação é respeitada, e pautamos nossa atuação no Código de Conduta da Vale, nas legislações trabalhistas locais, nas oito Convenções Fundamentais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e nas diretrizes da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). Quando a legislação local de um país onde estamos presentes restringe esse direito, mantemos contato com organizações equivalentes de trabalhadores.
Arquivo Vale
Não tivemos nenhuma greve de empregados próprios no Brasil desde 1990. O número de conflitos entre a empresa e os sindicatos reduziu nos últimos anos. O número de empregados associados voluntariamente aos sindicatos aumentou: no Brasil, 100% dos empregados são cobertos por negociações coletivas envolvendo 12 sindicatos, e mais de 15 mil são filiados de forma voluntária às entidades sindicais que os representam. Considerando todos os países onde a Vale atua, 95% dos empregados próprios são cobertos por acordos coletivos.
Desde 2005, os empregados elegem, por votação direta, um membro efetivo do Conselho de Administração e seu respectivo suplente.
Representantes de relações trabalhistas da Vale, em diferentes níveis, se reúnem semanalmente com representantes sindicais para discutir questões de rotina e fortalecer o diálogo social.
Arquivo Vale
Jornadas de trabalho legais nos países onde a Vale está instalada:
NOTA EXPLICATIVA
Pode chegar a 48 por semana em regime de compensação.
NOTA EXPLICATIVA
Pode ser superior a esse número se a média em um período de três semanas não exceder as 48 horas.
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