Composição da ​remuneração dos executivos 

Nos últimos anos, mantivemos uma escuta ativa de investidores e realizamos pesquisas de mercado e análises de dados e de métricas de desempenho para avançar nossas práticas de remuneração, contribuindo para a execução da estratégia, a competitividade, o alinhamento com interesses dos acionistas e a nossa transformação cultural. 
Optamos por dar mais foco e relevância aos programas Baseados em Ações para os membros do Comitê Executivo, de forma a aumentar o alinhamento às práticas do mercado executivo internacional e aos interesses dos acionistas, além de compartilhar riscos e resultados com os principais executivos da Companhia. O movimento também tem sido parte do desdobramento do processo anual de avaliação de desempenho dos executivos.

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Composição da ​Remuneração

Nome  Tipo de Remuneração  Como funciona 
Parcela fixa 
Remuneração fixa 
Visa atrair e reter executivos com experiência e competência consistentes com o escopo e a responsabilidade do cargo que lhes é atribuído na administração. 
Benefícios diretos e indiretos 
Remuneração fixa 

Pacote compatível com as práticas de mercado, tais como seguro de vida, assistência médica e odontológica, atendimento hospitalar, vale-refeição, utilização de automóvel da Companhia com serviço de motorista e plano de previdência complementar no formato de contribuição definida. 
Bônus Anual 
Remuneração variável de curto prazo 
Baseado no desempenho diante dos desafios estratégicos aprovados anualmente pelo Conselho de Administração. As metas anuais, coletivas e específicas, definem a expectativa de desempenho econômico-financeiro, de segurança, risco, sustentabilidade e em temas estratégicos. 
Programa de Ações Vale (PAV) 
Remuneração variável de longo prazo do tipo Performance Shares 
A premiação é vinculada ao TSR¹ relativo ao peer group e ao desempenho absoluto frente a métricas de ESG e de ROIC. Incentivo à criação de valor sustentável e de longo prazo, em linha com a visão dos acionistas, e à retenção de talentos.  ¹ TSR corresponde a Total Shareholder Return, ou Total de Retorno ao Acionista 
Programa Matching 
Remuneração variável de longo prazo do tipo Restricted Shares 
Os membros do Comitê Executivo ficam obrigados a adquirir ações ordinárias de emissão da empresa, utilizando recursos próprios, e a mantê-las por um ciclo mínimo de três anos. A participação para demais líderes é voluntária. Incentivo à criação de valor sustentável e de longo prazo, em linha com a visão dos acionistas, e à retenção de talentos. 

Evolução da Remuneração

Evolução do mix de remuneração

Presidente

Remuneração fixa

2021: 11%
2022: 12%
2023E: 11%
Bônus anual

2021: 19%
2022: 20%
2023E: 19%
Inventivos de longo prazo 

2021: 70%
2022: 68%
2023E: 70%

Demais membros do comitê executivo

Remuneração fixa

2021: 29%
2022: 28%
2023E: 25%
Bônus anual

2021: 29%
2022: 28%
2023E: 25%
Inventivos de longo prazo 

2021: 42%
2022: 45%
2023E: 49%
Evolução do mix de remuneração    Presidente       Demais membros do Comitê Executivo      
     
2022
2023
2024P
2022
2023
2024P
Remuneração Fixa
12%
11%
11%
28%
26%
24,5%
Bônus Anual
20%
20%
20%
28%
26%
24,5%
Incentivos de Longo Prazo
68%
69%
69%
45%
48%
51%

Curto prazo – bônus anual 

O Painel de Metas de Curto Prazo foi aprovado pelo Conselho de Administração em dezembro de 2023 para apoiar o avanço rumo às metas de longo prazo da Vale, com criação e compartilhamento de valor sustentável a cada exercício fiscal. O Painel incentiva a construção da Vale do Futuro, uma empresa líder em mineração sustentável, eficiente e inovadora. As metas do bloco coletivo mantiveram o foco em EBITDA, Segurança, Eventos de Processo e DEI.
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Onda

Metas Coletivas

Meta: Econômica/ financeira
 

Descrição: EBITDA (ajustado): atingir e superar o EBITDA.

Gasto Fixo: atingir o orçamento do gasto fixo absoluto por responsabilidade.

CEO: 
30%

10%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 30% 10%
Técnica: - 
Demais: 30%-20%

Meta: Segurança
 

Descrição: Contribuir para o aprimoramento contínuo da gestão de saúde e segurança, por meio da identificação e da redução do número de acidentes com potencial para fatalidade. Inclui penalizador relacionado a fatalidades e vidas mudadas.

CEO: 10%

Comitê Executivo: 
   
CFO: 10%
Técnica: 30%
Demais: 10%

Meta: Eventos P1
 

Descrição: Contribuir para o aprimoramento contínuo da gestão da segurança de processos industriais da Vale, por meio da identificação e redução do número de acidentes com consequências maiores e menores.

CEO: 7,5%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 7,5%
Técnica: 27,5%
Demais: 7,5%

Meta: Sustentabilidade
 

Descrição: Evoluir no gerenciamento de segurança das comunidades, reduzindo a exposição aos riscos de ocorrência de eventos.

CEO: 5%

Comitê Executivo: 
 
 CFO: 5%
 Técnica: 5%
Demais: 7,5%

Meta: Diversidade, Equidade e Inclusão
 

Descrição: Fomentar um ​pipeline​ diverso na Vale, incrementando o número total de mulheres e o número de negros em cargos de liderança.

CEO: 7,5%

Comitê Executivo: 
  
CFO: 7,5%
Técnica: 7,5%
Demais: 7,5%

Meta: Volume
 

Descrição: Entregar o volume orçado de produção para o segmento de Ferrosos e Metais Básicos.

CEO: -

Comitê Executivo: 
  
CFO: -
Técnica: -
Demais: 10%

Meta                                 Descrição CEO Comitê Executivo                            
Meta                            Descrição Comitê Executivo 
Metas Coletivas
 
Presidente
CFO
Técnico
Demais
EBITDA (ajustado)
Medir o desempenho e a eficiência operacional 
da Vale (sem contar impostos, depreciação e 
amortização). 
Consideramos ajustes no EBITDA orçado 
referentes a fatores externos à Vale 
(principalmente preço, câmbio e demais fatores 
externos considerados nas especificidades dos 
negócios), ou seja, o atingimento não é impactado 
por fatores externos que não dependem de ação 
da Vale.
35%
35%
-
35%
Segurança
Reduzir o número absoluto de lesões registráveis com severidade potencial crítica ou catastrófica (N2). Inclui penalizador relacionado a fatalidades e vidas mudadas (N1).
15%
15%
25%
15%
Eventos P
Reduzir eventos de processo que geram uma liberação não planejada ou não controlada de energia ou materiais perigosos (perda de contenção), envolvendo equipamentos ou ativos de operação
10%
10%
15%
10%
DEI
Pessoas (DEI):
- % de mulheres na força de trabalho direta
- % negros na liderança
10%
10%
10%
10%

Metas Específicas

Meta: Metas individuais 

Descrição: Definidas para cada um dos executivos, conforme seu foco e escopo de atuação. As metas podem ser tanto específicas para cada diretor executivo, como podem ser compartilhadas, de forma a dar um maior senso de compartilhamento e engajamento entre as áreas.

CEO: 30%

Comitê Executivo:
  
CFO: 30%
Técnica: 30%
Demais: 30%

Total 

CEO: 100%

Comitê Executivo:

CFO: 100%
Técnica: 100%
Demais: 100%


 
Gasto Fixo/ IOI para VP Projetos
Gasto Fixo: Garantir a gestão dos custos em cada área. IOI: Aderências Financeira e Econômica a Projeções de Curto Prazo
7,5%
7,5%
-
7,5%
Metas Específicas
Definidas por executivo, conforme seu foco de atuação. As metas podem ser específicas para cada Vice-Presidente Executivo ou compartilhadas, para maior engajamento entre as áreas.
22,5%
22,5%
50%
22,5%
Total
100%
100%
100%
100%

Longo prazo

Os programas de remuneração variável de longo prazo são compostos pelo Matching programa na modalidade Restricted Shares, e pelo Programa de Ações Vale (PAV), um programa na modalidade Performance Shares, aplicáveis apenas a níveis de liderança executiva.
Desde 2019, contamos com diretrizes de propriedade de ações (SOG​, na sigla em inglês​), que determina que os executivos devem acumular e manter ações da Vale em valor equivalente a pelo menos 36 vezes a remuneração fixa mensal para o Presidente e 24 vezes para os demais membros do Comitê Executivo.
O Matching incentiva a retenção de talentos e o sentimento de dono ao definir que os executivos devem aquirir ações ordinárias da empresa e mantê-las em sua posse por, ao menos, três anos.

Fotógrafo: xxxx

No PAV, os retornos estão vinculados ao nosso ao nosso indicador Total Shareholder Return (TSR), de oscilação do preço das ações e dividendos/ juros sobre capital próprio pagos aos acionistas. A taxa TSR é comparada com um grupo pré-selecionado de companhias do setor durante o período de aquisição de três anos. O PAV também está condicionado à conquista de metas de ESG de longo prazo. Em 2023 foram aprovadas melhorias no programa, incluindo a exclusão do gatilho atrelado ao TSR, dando assim ainda mais foco e relevância aos KPIs relacionados ao ESG. Para 2024, foi aprovada a inclusão de métrica de ROIC (retorno sobre o capital investido) no PAV com 25% de peso, como meta de geração de valor interno, para maior alinhamento com os investidores e com os objetivos estratégicos da Vale.
Metas ESG: O fator de desempenho ESG, com 25% de peso, inclui:
  
  • Saúde e Segurança (peso de 10%): mede a exposição a incidentes que possam gerar lesões graves e fatalidades. O programa que se inicia em 2024 incorpora à avaliação de desempenho os registros de incidentes N1 (fatalidades ou vidas mudadas) aos já existentes incidentes de N2 (lesões graves). 
     
  • Sustentabilidade (peso de 15%): composto por duas métricas, a primeira referente à redução da emissão de gases de efeito estufa (peso de 10%) e a segunda vinculada ao desempenho da Vale no Corporate Sustainability Assessment (CSA), utilizada para selecionar empresas para o Índice Dow Jones de Sustentabilidade - DJSI (peso de 5%).  

Fotógrafo: xxxx

Saiba mais

Para detalhes sobre os programas de remuneração variável consulte o item (IV) dos itens de deliberação em Assembleia Geral Ordinário no nosso Manual de Participação 2024.

Remuneração total do Comitê Executivo 

Remuneração Fixa Anual

2021 Competência: 33.301.594

2022R Competência: 39.636.743

2023P Competência: 38.043.248
Salário ou pró-labore

2021 Competência: 26.723.539

2022R Competência: 31.297.473 

2023P Competência: 30.384.220
Benefícios

2021 Competência: 6.578.055

2022R Competência: 8.339.270

2023P Competência: 7.659.028
Remuneração Variável

2021 Competência: 55.646.138

2022R Competência: 155.102.223

2023P Competência: 154.331.591
Bônus

2021 Competência: 42.959.956

2022R Competência: 45.527.162

2023P Competência: 46.617.593
Outros

2021 Competência: 12.686.182

2022R Competência: 14.779.564

2023P Competência: 19.013.042
Baseada em ações

2021 Competência: 66.887.193

2022R Competência: 94.795.497

2023P Competência: 88.700.956
Cessação do cargo

2021 Competência: 7.909.251

2022R Competência: 10.252.402

2023P Competência: 9.247.220
Total

2021 Competência: 163.744.175

2022R Competência: 204.991.368

2023P Competência: 201.622.059
Comitê Executivo 2022R  2023R 2024P
Remuneração Fixa Anual
39.636.743 
37.790.009 
39.259.494 
Salário ou pro labore
31.297.473 
30.394.104
31.859.648
Benefícios direto e indireto 
8.339.270 
7.395.905
7.399.846 
Variáveis e Ações 
155.102.223 
121.128.306
151.669.764 
Bônus Anual 
45.527.162 
52.190.491 
48.358.332
Baseada em Ações 
94.795.497 
68.177.217 
85.834.280 
Outros¹  
14.779.564 
760.598 
17.477.152 
Cessação do cargo
10.252.402 
9.991.991
7.302.922 
Total
204.991.368
168.910.305
198.232.179 

Remunerações individuais máxima, mínima e média

Remuneração Individual (R$) Comitê Executivo - sem encargos

Remuneração Máxima

2020R (caixa)
31.517.608
2021R (caixa)
55.144.334
2022R (competência)
59.948.670
Remuneração Mínima

2020R (caixa)
6.668.017
2021R (caixa)
11.309.941
2022R (competência)
7.351.597
Remuneração Média

2020R (caixa)
23.836.573
2021R (caixa)
21.394.893
2022R (competência)
21.375.534
 
Remuneração Individual (R$) Comitê Executivo - sem encargos 2021 * (caixa) 2022 
(competência) 		 2022 
(caixa) 		 2023 
(competência) 		 2023 
(caixa) 
Remuneração Máxima
55.144.334 
59.948.670 
47.321.501
52.679.121 
54.003.879 
Remuneração Mínima
11.309.941 
7.351.597
6.709.801 
6.962.649 
4.232.026
Remuneração Média
21.394.893
21.375.534
18.594.592
18.643.522 
20.965.890
(*) Para o ano 2021 ainda não havia reporte por competência. 

Nova divulgação da remuneração executiva 

Seguimos em processo contínuo de melhoria das práticas de remuneração e de transparência na divulgação dos nossos parâmetros. Dessa forma, passamos a divulgar a remuneração média dos executivos por grade salarial (classificação conforme o peso da posição na estrutura da empresa), conforme cada um dos componentes do pacote remuneratório. 

Os dados, por grade bem como a série histórica dos pagamentos dos últimos anos, demonstram que a remuneração do Presidente e dos demais executivos se alinha ao contexto internacional e aos desafios do negócio, considerando o porte global da Vale, e evidencia a gestão responsável e austera das práticas adotadas.
A razão entre a maior remuneração individual e a mediana da remuneração individual dos empregados da Vale no Brasil é de 574 vezes, de acordo com a visão contábil por competência. O multiplicador é influenciado pelos resultados da empresa, uma vez que 70% da remuneração do CEO é variável e está relacionada a metas de curto e longo prazo​s​. Cabe reforçar que a Vale é uma empresa de atuação global, com estratégia de remuneração compatível com as referências internacionais e a avaliação específica por país, como no caso no nível Brasil, não é comparável por conta das especificidades da posição, da representatividade da moeda do Brasil​ e ​PIB ​per capita​, dentre outros fatores.  
Reforçamos, ainda, que buscamos ampliar a avaliação sobre a remuneração dos nossos empregados ao aplicarmos a metodologia do Living wage (salário digno, na tradução para o português). De acordo com uma das metodologias internacionalmente reconhecidas aplicadas na avaliação, 100% dos nossos empregados têm salário igual ou superior à​​ essa referência. O resultado nos coloca em posição de destaque, 26,9% acima das referências mapeadas no Brasil (leia mais em Nossa Gente).
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