Composição da ​remuneração dos executivos

Nos últimos anos, mantivemos uma escuta ativa de investidores e realizamos pesquisas de mercado e análises de dados e de métricas de desempenho para avançar nossas práticas de remuneração, contribuindo para a execução da estratégia, a competitividade, o alinhamento com interesses dos acionistas e a nossa transformação cultural. 
Optamos por dar mais foco e relevância aos programas Baseados em Ações para os membros do Comitê Executivo, de forma a aumentar o alinhamento às práticas do mercado executivo internacional e aos interesses dos acionistas, além de compartilhar riscos e resultados com os principais executivos da Companhia. O movimento também tem sido parte do desdobramento do processo anual de avaliação de desempenho dos executivos.

Clique nos botões abaixo para navegar pela página:

Composição da ​Remuneração

Nome Tipo de Remuneração Como funciona
Parcela fixa 
Remuneração fixa 
Visa atrair e reter executivos com experiência e competência consistentes com o escopo e a responsabilidade do cargo que lhes é atribuído na administração da Companhia. 
Benefícios diretos e indiretos 
Remuneração fixa 

Pacote compatível com as práticas de mercado, tais como seguro de vida, assistência médica e odontológica, atendimento hospitalar, vale-refeição, utilização de automóvel da Companhia com serviço de motorista e plano de previdência complementar no formato de contribuição definida. 
Bônus Anual 
Remuneração variável de curto prazo 
Baseado no desempenho diante dos desafios estratégicos aprovados anualmente pelo Conselho de Administração. As metas anuais, coletivas e específicas, definem a expectativa de desempenho econômico-financeiro, de segurança, risco, sustentabilidade e em temas estratégicos. 
Programa de Ações Vale (PAV) 
Longo prazo do tipo Performance Shares 
A premiação é vinculada ao TSR¹ relativo ao peer group e ao desempenho absoluto frente a métricas de ESG e de ROIC. O PAV atua como incentivo à criação de valor sustentável, alinhando o foco dos executivos à visão dos acionistas e estimula retenção e desempenho de longo prazo.  
¹ TSR corresponde a Total Shareholder Return, ou Retorno Total ao Acionista. 
Programa Matching 
Longo prazo do tipo Restricted Shares 
Os membros do Comitê Executivo ficam obrigados a adquirir ações ordinárias de emissão da Companhia, utilizando recursos próprios, e a mantê-las por um ciclo de três anos. O programa atua como estímulo à retenção de talentos, comprometimento de longo prazo e alinhamento entre as ações da administração e o retorno gerado aos acionistas.

Evolução do Mix da Remuneração

Evolução do mix de remuneração

Presidente

Remuneração fixa

2023R: 11%
2024R: 9%
2025p: 15%
Incentivos de curto e longo
prazo

2023R: 86%
2024R: 73%
2025P: 73%
Outros

2023R: 3%
2024R: 18%
2025P: 12%

Demais membros do comitê executivo

Remuneração fixa

2023R: 21%
2024R: 65%
2025p: 14%
Incentivos de curto e longo
prazo

2023R: 65%
2024R: 57%
2025P: 32%
Outros

2023R: 14%
2024R: 21%
2025P: 56%
Evolução do mix de remuneração CEO Demais membros do Comitê Executivo
     
2024R
2025R
2026P*
2024R
2025R
2026P*
Remuneração Fixa
9%
15%
14%
22%
12%
15%
Incentivos de Curto e Longo Prazos
73%
81%
83%
57%
45%
57%
Outros
18%
4%
4%
21%
43%
28%

 * Objeto de aprovação nas Assembleias Geral Ordinária e Extraordinária a ser realizada no dia 30 de abril de 2026. Legenda: R: Realizado/ P: Proposta.

Curto prazo – bônus anual

O Painel de Metas de Curto Prazo para 2026 mantém-se direcionado ao avanço rumo às ambições e metas de longo prazo da Companhia, com criação e compartilhamento de valor sustentável a cada exercício fiscal. Os painéis reforçam o direcionamento para construção do nosso amanhã, em que buscamos o nosso reconhecimento como uma parceira confiável e com portfólio superior. As metas do bloco coletivo mantiveram o foco em EBITDA, Segurança, Eventos de Processo, DEI e meta de Reputação.
Imagem placeholder Imagem placeholder
Onda

Metas Coletivas

Meta: EBITDA (ajustado)
 

Descrição: Medir o desempenho e a eficiência operacional da Vale (sem contar impostos, depreciação e amortização). Neste indicador, consideramos ajustes no EBITDA orçado referentes a fatores externos à Vale (principalmente preço, câmbio e demais fatores externos considerados nas especificidades dos negócios), ou seja, o atingimento não é impactado por fatores externos que não dependem de ação da Vale.

CEO: 
30%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 30%
Técnica: - 
Demais: 30%

Meta: Segurança
 

Descrição: Reduzir o número absoluto de eventos que geram fatalidades e/ou vida mudada e lesões registráveis com alto potencial (N1 +N2).

CEO: 10%

Comitê Executivo: 
   
CFO: 10%
Técnica: 20%
Demais: 10%

Meta: Eventos P1
 

Descrição: Reduzir eventos de processo que geram uma liberação não planejada ou não controlada de energia ou materiais perigosos (perda de contenção), envolvendo equipamentos ou ativos de operação.

CEO: 10%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 10%​​​​​​​
Técnica: 10%​​​​​​​
Demais: 10%

Meta: DEI
 

Descrição: Pessoas (DEI):
- % de mulheres
- % de negros na liderança
- % inclusão

CEO: 10%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 10%
Técnica: 10%​​​​​​​
Demais: 10%

Goal: Reputação
 

Description: Medir a melhoria da reputação, do relacionamento da Vale com seus diferentes públicos e da percepção positiva sobre a imagem e a marca da Vale.

CEO: 10%

Comitê Executivo: 
 
CFO: 10%​​​​​​​
Técnica: 10%​​​​​​​
Demais: 10%

Meta: Diversidade, Equidade e Inclusão
 

Descrição: Fomentar um ​pipeline​ diverso na Vale, incrementando o número total de mulheres e o número de negros em cargos de liderança.

CEO: 7,5%

Comitê Executivo: 
  
CFO: 7,5%
Técnica: 7,5%
Demais: 7,5%

Meta: Volume
 

Descrição: Entregar o volume orçado de produção para o segmento de Ferrosos e Metais Básicos.

CEO: -

Comitê Executivo: 
  
CFO: -
Técnica: -
Demais: 10%

Metas Coletivas Descrição Vice-Presidentes Executivos
Meta
 
Presidente
CFO
Técnico
Demais
EBITDA (ajustado)
Medir o desempenho e a eficiência operacional da Vale (sem contar impostos, depreciação e amortização). Neste indicador, consideramos ajustes no EBITDA orçado referentes a fatores externos à Vale (principalmente preço, câmbio e demais fatores externos considerados nas especificidades dos negócios), ou seja, o atingimento não é impactado por fatores externos que não dependem de ação da Vale.
40%
40%
N/A
40%
Segurança
Reduzir o número absoluto de eventos que geraram fatalidades e/ou vida mudada e lesões registráveis com alto potencial (N1 +N2).
10%
10%
10%
10%
Eventos P
Reduzir eventos de processo que geram uma liberação não planejada ou não controlada de energia ou materiais perigosos (perda de contenção), envolvendo equipamentos ou ativos de operação.
10%
10%
20%
10%
DEI
Pessoas (DEI):
- % de mulheres
- % Negros na liderança
- % Inclusão
7,5%
7,5%
10%
7,5%
Reputação
Medir a melhoria da reputação, do relacionamento da Vale com seus diferentes públicos e da percepção positiva sobre a imagem e a marca da Vale.
7,5%
7,5%
10%
7,5%

Metas Específicas

Meta: Gasto fixo 

Descrição: Gasto fixo:
Garantir a gestão dos custos em cada área.

CEO: 7,5%

Comitê Executivo:
  
CFO: 7,5%​​​​​​​
Técnica: -
Demais: 7,5% (operaçõe, pessoas) 10% (sustentabilidade e assuntos corporativos)

Total 

CEO: 100%

Comitê Executivo:

CFO: 100%
Técnica: 100%
Demais: 100%


 

Meta: Metas específicas

Descrição: Definidas para cada um dos executivos, conforme foco e escopo de atuação. As metas podem ser tanto específicas para cada Vice-Presidente Executivo, quanto podem ser compartilhadas, para mais engajamento entre as áreas.

CEO: 22,5%

Comitê Executivo:
  
CFO: 22,5%
Técnica: 50%
Demais: 22,5% (operações, pessoas) 20% (sustentabilidade, assuntos corporativos)

Total 

CEO: 100%

Comitê Executivo:

CFO: 100%
Técnica: 100%
Demais: 100%


 
Gasto fixo
Garantir a gestão dos custos em cada área.
N/A
7,5%
N/A
8,33%
(Operações e Pessoas)
7,5%
(Comercial e Jurídica)
Metas Específicas
Definidas para cada um dos executivos, conforme foco e escopo de atuação. As metas podem ser tanto específicas para cada Vice-Presidente Executivo, quanto podem ser compartilhadas, para maior engajamento e sinergia entre as áreas.
25%
17,5%
50%
16,66%
(Operações e Pessoas)
17,5% (Comercial e Jurídica)
25%
(Sustentabilidade)
Total
 100%
100%
 100%
       100%

Longo prazo

Os programas de remuneração variável de longo prazo são compostos pelo Matching programa na modalidade Restricted Shares, e pelo Programa de Ações Vale (PAV), um programa na modalidade Performance Shares.
Desde 2019, contamos com diretrizes de propriedade de ações (SOG, na sigla em inglês), que determina que os membros do Comitê Executivo devem acumular e manter ações da Vale em valor equivalente a pelo menos 36 vezes a remuneração fixa mensal para o Presidente e 24 vezes para os demais membros do Comitê Executivo.
O Matching incentiva a retenção de talentos e o sentimento de dono ao definir que os executivos devem aquirir ações ordinárias da empresa e mantê-las em sua posse por, ao menos, três anos. A liderança (Coordenadores até membros do Comitê Executivo), ao adquirir ações da empresa com seus próprios recursos e mantê-las pelo período do ciclo, torna-se elegível para receber o prêmio em ações ao término de três anos. A participação e a retenção de ações são obrigatórias para o Comitê Executivo e voluntária para os demais indicados a participar do programa. Durante o ciclo, são pagos dividendos, e ao final, a premiação é realizada pela Vale em ações na mesma quantidade adquirida no início do ciclo, incentivando o engajamento e a contribuição contínua da liderança para o sucesso da empresa.

Fotógrafo: xxxx

O PAV busca estimular a performance da alta gestão (Gerentes-Gerais até membros do Comitê Executivo) na criação de valor sustentável, alinhando o foco dos executivos à visão dos acionistas e os retornos estão vinculados aos indicadores de: Total Shareholder Return (TSR) , ROIC e ESG. Em 2023 foram aprovadas melhorias no programa, incluindo a exclusão do gatilho atrelado ao TSR, dando assim ainda mais foco e relevância aos KPIs relacionados ao ESG. Para 2024, foi aprovada a inclusão de métrica de ROIC (retorno sobre o capital investido) no PAV com 25% de peso, como meta de geração de valor interno, para maior alinhamento com os investidores e com os objetivos estratégicos da Vale.
Metas ESG:  O fator de desempenho ESG, com 25% de peso, inclui:
  
  • Saúde e Segurança (peso de 10%): o indicador será medido por meio do número absoluto de eventos que geram fatalidades e/ou vida mudada e lesões registráveis com alto potencial (N1 + N2) e tem por objetivo enfatizar a importância da saúde e segurança, alinhado à estratégia da Vale de redução de fatalidades e eventos com lesão de alto potencial.
     
  • Sustentabilidade (peso de 15%): indicadores relacionados ao tema Sustentabilidade composto por: redução da emissão de gases de efeito estufa (10%) e Restrições ESG (5%), incluído a partir do ano de 2025. Esta meta é destinada à redução de restrições de investimento ESG na Vale, ou seja, remoção da Vale das listas de restrição de investidores institucionais com base em critérios ESG. Esse indicador substituiu o indicador de DJSI (Dow Jones Sustainability Index) que esteve vigente até 2025.

Fotógrafo: xxxx

Saiba mais

Para detalhes sobre os programas de remuneração variável consulte o item (IV) dos itens de deliberação em Assembleia Geral Ordinário no nosso Manual de Participação 2025.

Remuneração total do Comitê Executivo

Remuneração Fixa Anual

2023R: 37.790.009

2024R: 37.425.798

2025P: 25.994.837
Salário ou pró-labore

2023R: 30.394.104

2024R: 30.020.662​​​​​​​

2025P: 20.640.000
Benefícios

2023R: 7.395.905

2024R: 7.405.135​​​​​​​

2025P: 5.354.837
Variáveis e ações

2023R: 121.128.306

2024R: 114.173.893

2025P: 97.665.370
Bônus anual

2023R: 52.190.491

2024R: 49.038.823

2025P: 31.778.720
Outros¹

2023R: 760.598

2024R: 8.464.476​​​​​​​

2025P: 29.547.416
Baseada em ações

2023R: 68.177.217

2024R: 56.670.594​​​​​​​

2025P: 36.339.235
Cessação do cargo

2023R: 9.991.991

2024R: 18.221.883

2025P: 46.589.423
Total

2023R: 168.910.305

2024R: 169.821.574

2025P: 170.249.630
Regime competência (em reais e sem encargos) 2024R 2025R 2026P
Remuneração Fixa Anual
32.429.657
22.398.219
24.624.394
Salário ou pró-labore
30.020.662
20.073.696
21.684.000
Benefícios direto e indireto 
2.408.995
2.324.524
2.940.394
Variáveis e Ações 
114.173.893
83.705.511
116.842.727
Bônus Anual 
49.038.823
33.445.884
36.204.653
Baseada em Ações 
56.670.594
48.742.752
62.006.524
Outros¹  
8.464.476
1.516.875
18.631.550

Pós-emprego²
4.996.140
3.235.401
3.859.752
Cessação do cargo
18.221.883
46.148.223
6.160.000
Total
          169.821.574
       155.487.354
      151.486.873 
Legenda: R: Realizado/ P: Proposta
¹ Verba destinada a bonificações vinculadas a estratégia de contratação e retenção de pessoas-chave para a companhia, visando reconhecimentos competitivos e alinhados ao mercado, conforme previsto na Política de Administradores da Vale.
² A partir de 2025 "pós-emprego" está sendo informado separadamente da linha de Benefícios direto e indireto, alinhado com o modelo de informações do Formulário de Referência.

Remunerações individuais média

Regime competência (em reais e sem encargos)


Nº de membros remunerados:
2023R: 9,06
2024R: 9,17
2025P: 6,17
Remuneração fixa anual

Salário ou pro-labore médio:
2023R: 3.354.758
2024R: 3.273.791
2025P: 3.347.027

Benefícios médio:
2023R: 262.157¹
2024R: 262704
2025P: 299.357

Remuneração fixa média:
2023R: 3.616.915​​​​​​​
2024R: 3.536.495​​​​​​​
2025P: 3.646.384
Incentivo de curto prazo (bônus anual)

Bônus anual total:
2023R: 52.190.491
2024R: 49.038.823
2025P: 31.778.720​​​​​​​

Bônus anual médio:
2023R: 5.760.540​​​​​​​​​​​​​​
2024R: 5.347.745​​​​​​​​​​​​​​
2025P: 5.153.306
Annual fixed compensation

Programas ILP total :
2023R: 68.177.217
2024R: 56.670.594​​​​​​​
2025P: 36.339.235

Programas ILP médio :
2023R: 7.525.079​​​​​​​​​​​​​​
2024R: 6.179.999​​​​​​​
2025P: 5.892.849
Regime competência (em reais e sem encargos) 2024R 2025R 2026P
Nº de membros remunerados
9,17
6,75
6,00
Remuneração fixa anual
 
 
 
Salário ou pro-labore médio
3.273.791
2.973.881
3.614.000
Benefícios direto e indireto médio
262.704
344.374
490.066
Remuneração fixa média
3.536.495
3.318.255
4.104.066
Incentivo de curto prazo (bônus anual)
Bônus anual total
49.038.823
33.445.884
36.204.653
Bônus anual médio
5.347.745
4.954.946
6.034.109
Remuneração baseada em ações (Matching e PAV)
Programas ILP total
56.670.594
48.742.752
62.006.524
Programas ILP médio
6.179.999
7.221.148
10.334.420
Regime competência (em reais e sem encargos) 2021 * (caixa) 2022 
(competência) 		 2022 
(caixa) 		 2023 
(competência) 		 2023 
(caixa) 
Remuneração Máxima
55.144.334 
59.948.670 
47.321.501
52.679.121 
54.003.879 
Remuneração Mínima
11.309.941 
7.351.597
6.709.801 
6.962.649 
4.232.026
Remuneração Média
21.394.893
21.375.534
18.594.592
18.643.522 
20.965.890
Legenda: R: Realizado/ P: Proposta / ILP: Incentivo de Longo Prazo.

Nova divulgação da remuneração executiva

Seguimos em processo contínuo de melhoria das práticas de remuneração e de transparência na divulgação dos nossos parâmetros. Dessa forma, passamos a divulgar a remuneração média dos executivos por grade salarial (classificação conforme o peso da posição na estrutura da empresa), conforme cada um dos componentes do pacote remuneratório.

Os dados, por grade bem como a série histórica dos pagamentos dos últimos anos, demonstram que a remuneração do Presidente e dos demais executivos se alinha ao contexto internacional e aos desafios do negócio, considerando o porte global da Vale, e evidencia a gestão responsável e austera das práticas adotadas.
A razão entre a maior remuneração individual e a mediana da remuneração individual dos empregados da Vale no Brasil é de 281 vezes, de acordo com a visão contábil por competência. O multiplicador é influenciado pelos resultados da empresa, uma vez que 80% da remuneração do CEO é variável e está relacionada a metas de curto e longo prazo​s​. Cabe reforçar que a Vale é uma empresa de atuação global, com estratégia de remuneração compatível com as referências internacionais e a avaliação específica por país, como no caso no nível Brasil, não é comparável por conta das especificidades da posição, da representatividade da moeda do Brasil​ e ​PIB ​per capita​, dentre outros fatores.
Reforçamos, ainda, que buscamos ampliar a avaliação sobre a remuneração dos nossos empregados ao aplicarmos a metodologia do Living wage (salário digno, na tradução para o português). De acordo com uma das metodologias internacionalmente reconhecidas aplicadas na avaliação, 100% dos nossos empregados têm salário igual ou superior à​​ essa referência. O resultado nos coloca em posição de destaque, 26,9% acima das referências mapeadas no Brasil (leia mais em Nossa Gente ).
Imagem placeholder Imagem placeholder
Onda